 |
Trước khi đi tìm giải pháp cho vấn đề chất lượng nguồn nhân lực DN chưa cao,ầnnhânrộngđiểnhìnhlãnhđạodoanhnghiệpgiỏkết quả bóng đá hạng nhất theo ông, đâu là những nguyên nhân của thực trạng này?
Có mấy nguyên nhân dẫn đến hiện trạng này. Thứ nhất, hiểu biết pháp lý, luật lệ trong và ngoài nước cũng như tầm nhìn của người lãnh đạo chưa cao. Thứ hai, khả năng chuyên môn không đúng với vị trí mà nhân lực đó đang đảm nhận. Điều này có thể được hiểu là “tác dụng phụ” của việc luân chuyển cán bộ hoặc việc cơ cấu vào cấp ủy chẳng hạn đã dẫn đến năng lực chuyên môn của nhân sự không được phát huy tối đa.
Hiện nay việc luân chuyển cán bộ thực sự chỉ đạt được tác dụng là đội ngũ nhân sự có cơ hội “cọ xát thực tế” với nhiều điều kiện, vị trí làm việc chưa kể phần lớn cơ hội cọ xát lại chỉ dừng ở việc nắm tình hình thôi vì bởi chuyên môn ở vị trí đó anh không có thì làm sao có vấp váp cụ thể để hiểu rõ vấn đề được.
Đó là những điểm yếu của đội ngũ nhân sự hiện nay, muốn giải quyết vấn đề phải có lộ trình chứ không thể thực hiện ngay được bởi phải phân tích được cơ sở hiện trạng thì mới đưa ra được hướng giải quyết.
Vậy lộ trình giải pháp cho vấn đề này là như thế nào thưa ông?
Trước hết cần khảo sát để xem thực tế hiện nay nhân sự trong DN Việt Nam đang yếu chỗ nào, mạnh chỗ nào với những cuộc điều tra diện rộng để nắm bắt tình hình và những khảo sát cụ thể tại từng DN để có sự loại bỏ hoặc bổ sung vào từng vị trí nhân sự.
Đối với những đối tượng sau khảo sát thấy rằng đây là những người có nền tảng, cần phát huy thì từ cấp DN đến cơ quan, bộ ngành là cấp hỗ trợ của Nhà nước cần có sự đào tạo theo hướng tạo điều kiện để các nhân sự này tiếp cận với cả kiến thức thực tế và kinh nghiệm nước ngoài.
Nói như vậy có nghĩa là, ở cấp trực tiếp là DN thì người lãnh đạo DN phải biết có sự đầu tư cho nguồn nhân lực cao trong tương lai, cấp kinh phí đào tạo cho nhân lực tiếp cận tri thức và kinh nghiệm mới. Còn ở cấp Nhà nước cũng cần có sự sàng lọc, xét tuyển để hỗ trợ DN đào tạo nhân sự cấp cao, bổ sung nguồn nhân lực tốt cho sự phát triển của nền kinh tế.
| |
| Quản trị nhân sự tốt luôn là bài toán khó đối với mỗi lãnh đạo DN Ảnh: ST |
Hiện nay cũng đã có tổ chức thực hiện việc tổng kết những điển hình nhân sự giỏi nhưng vấn đề là không nhân ra được thêm nhiều điển hình như thế nữa.
Đó cũng là giải pháp cần thực hiện cho vấn đề năng lực nhân sự. Nếu làm được theo lộ trình trên thì bên cạnh việc hệ thống giáo dục đào tạo một hạ tầng kiến thức cơ bản cho nguồn nhân lực thì những kinh nghiệm đúc kết từ thực tế sẽ bù đắp ngay cho những lỗ hổng thực tế mà nhà trường chưa mang lại được cho nguồn nhân lực hiện nay.
Hiệp hội DN nhỏ và vừa đã có những cách làm nào để tháo gỡ vấn đề?
Hiệp hội là một tổ chức không có kinh phí hoạt động lớn. Do đó, để thực hiện giải pháp cho chất lượng nguồn nhân lực, chúng tôi đã tập trung thực hiện 2 phần việc.
Thứ nhất là Trung tâm đào tạo của Hiệp hội tổ chức những buổi học về thực tiễn kinh nghiệm ở trong nước và tổ chức đi giao lưu, học hỏi với các tổ chức khác ở nước ngoài.
Thứ hai, Hiệp hội thực hiện tổng kết mô hình, chỗ nào làm tốt một nhiệm vụ, công việc gì đấy thì mời chuyên gia về tổng kết, phân tích thành công, hạn chế rồi từ việc thật người thật đó giới thiệu điển hình để có sức lan tỏa.
Trong điều kiện kinh tế khủng hoảng kéo dài như hiện nay, nhiều lãnh đạo DN có năng lực nhưng nhiều khi “cái khó bó cái khôn”. Vậy giải pháp là gì, thưa ông?
Thiếu chỗ nào thì phải bù đắp cho chỗ đó. Nếu là người có năng lực nhưng môi trường không có yếu tố để thúc đẩy, phát triển thì ta phải tạo môi trường cho nhân tố đó. Vậy ai là người tạo môi trường? Đó là các cơ quan, bộ ngành chức năng. Các hiệp hội từ hoạt động thực tiễn của DN thành viên sẽ đưa ra cụ thể “địa chỉ”, thông tin cần được lấp đầy để các bộ, ngành thực hiện chức năng của mình.
Xin cảm ơn ông!
An Tư (thực hiện)