【tỷ số los angeles】Trụ cột là xây và giữ nguồn lực đội ngũ

Khen thưởng khuyến khích tài năng hiệu quả sẽ là cách giữ chân đội ngũ giỏi

“Chắc chắn khó,ụcộtlàxâyvàgiữnguồnlựcđộingũtỷ số los angeles nhưng không thể để vậy”

Nhiều lần nói chuyện với các cán bộ kỳ cựu của ĐH Huế, nhiều người thở dài, cho rằng đội ngũ nhân lực của ĐH Huế có phần yếu hơn so với trước. So sánh trên có phần cảm tính, bởi tỷ lệ tiến sĩ/giảng viên theo thống kê của ĐH Huế lại tăng so với trước. Hiện nay ở mức 42,18%, cao hơn nhiều so với trung bình chung cả nước (rà soát năm học 2019-2020 là 30,05%). Nguồn lực đội ngũ của ĐH Huế luôn được tự hào là đứng thứ 3 cả nước. Tuy nhiên, ý kiến trên có thể ghi nhận dưới góc độ là có những người thực sự giỏi đã không ở lại, vì nhiều lý do khác nhau.

Thu hút và giữ chân nhân tài chưa bao giờ là việc dễ dàng. Ví như ở nhiều tỉnh, một số ngành họ sẵn sàng có cơ chế cấp đất, trả thu nhập ở mức cao. Điều này ở Huế chưa quá phổ biến, vì vậy, rất nhiều người bảo để thu hút nhân tài chắc chắn khó.

Cái khó, nếu có cách sẽ gỡ được. Thời gian qua, có những dấu hiệu tích cực từ những chủ trương, chính sách của tỉnh và các cấp, ngành, của ĐH Huế. Từng dự những đợt ký kết hợp tác của ĐH Huế và các đơn vị, chúng tôi vui mừng khi nhiều cá nhân, đơn vị như: Ông Lê Viết Hải, Chủ tịch HĐQT Tập đoàn Hòa Bình; ông Trần Sĩ Chương, Chuyên gia tư vấn kinh tế & chiến lược phát triển cùng nhiều người con của Huế nhận lời làm thành viên của các ban cố vấn, hỗ trợ giúp đỡ ĐH Huế, giúp đỡ cho tỉnh. Một điều có thể tự hào là người Huế rất giỏi và ai cũng mong muốn trở lại đóng góp cho quê hương, bằng nhiều cách khác nhau.

Tạo môi trường làm việc tốt là giải pháp giữ chân đội ngũ

Theo đại diện ĐH Huế, ĐH Huế đang tiếp tục xây dựng chính sách trọng và thu hút nhân tài. Tuy nhiên, song song thu hút người tài về Huế, phải chú ý giữ chân người giỏi ở lại. Một cái khó nữa đặt ra là những đãi ngộ lớn không thể do đơn vị trong ĐH Huế ban hành vì nguồn lực hạn hẹp, hơn nữa cũng dễ nảy sinh sự mất công bằng khi ưu đãi người này, ít ưu đãi người kia, còn nếu “thỏa mãn” tất cả thì nguồn lực không đủ. Đây là vòng luẩn quẩn. Nhưng chắc chắn muốn nâng tầm ĐH Huế, khó mấy cũng không thể để “chảy máu” nhân lực.

Nhiều giảng viên ở Huế quả quyết, một môi trường tốt, chắc chắn không ai muốn rời đi. Còn khi tái diễn tình trạng viên chức nghỉ việc, chuyển việc thì ngoài nguyên nhân khách quan, chắc chắn phải xem lại, từ môi trường làm việc đến tâm tư, suy nghĩ của họ.

Không phủ nhận, chính sách khen thưởng khuyến khích tài năng thời gian qua đã được ĐH Huế quan tâm. Đó là chính sách khen thưởng cán bộ có công trình nghiên cứu xuất sắc, bảo vệ thành công luận án tiến sĩ trước thời hạn, cán bộ trẻ được công nhận học hàm phó giáo sư… nhưng thực tế, theo nhiều chuyên gia nếu đánh giá khách quan thì nguồn lực vẫn chưa đủ sức hấp dẫn. Còn với việc thu hút người tài, bài học ở cả nước là nhân tài không vì vài trăm triệu ban đầu mà cần một môi trường sống ổn định, lâu dài.

Giảng viên Trường Du lịch - ĐH Huế giảng dạy cho sinh viên

Bắt đầu từ những cơ chế, chủ trương sát sườn

Tìm đường hướng cho sự phát triển ĐH Huế trong lộ trình vươn mình, chúng tôi được biết, năm 2021, Hội đồng ĐH Huế đã ban hành chiến lược phát triển ĐH Huế giai đoạn 2021-2030, tầm nhìn 2045, xác định mục tiêu cụ thể giai đoạn 2021-2026 là ổn định quy mô với số lượng 4.100 viên chức và lao động. Trong đó có 2.300 giảng viên và 600 nghiên cứu viên (71,95%), 1.450 viên chức có trình độ tiến sĩ (50%), 400 viên chức được công nhận đạt tiêu chuẩn chức danh giáo sư và phó giáo sư (17,4%); 70% giảng viên, nghiên cứu viên có thể giảng dạy, nghiên cứu trình bày hội thảo, trao đổi học thuật trực tiếp bằng tiếng nước ngoài.

ĐH Huế có một kế hoạch cụ thể để xây dựng và hoàn thiện các quy định về công tác tuyển dụng, quy hoạch, bồi dưỡng, đánh giá, bổ nhiệm, biệt phái viên chức, đảm bảo tính khách quan, chính xác, chặt chẽ để chọn người có phẩm chất đạo đức tốt, có tiềm năng phát triển phù hợp với vị trí việc làm, phát huy tốt năng lực sáng tạo và tính chuyên nghiệp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các đơn vị và ĐH Huế. Tuy nhiên, công tác cán bộ, từ cấp lãnh đạo đến viên chức giảng dạy, phải làm sao để những kế hoạch, mục tiêu trên đi vào thực tiễn chứ không nằm trên giấy.

Một trong những điểm sáng và buộc ĐH Huế phải làm chặt chẽ là lập quy hoạch phát triển đội ngũ trên cơ sở nhu cầu vị trí việc làm của từng đơn vị và toàn ĐH Huế đến năm 2030 đảm bảo tính liên tục và kế thừa; thực hiện giao chỉ tiêu tiến sĩ, giáo sư, phó giáo sư hằng năm đối với các đơn vị thành viên, đơn vị thuộc và trực thuộc. Để thu hút nhân tài, giữ chân cán bộ giỏi, ĐH Huế sẽ cần phải đi vào thực chất phát triển môi trường và không gian giảng dạy, nghiên cứu cho giảng viên và nghiên cứu viên; xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ trình độ cao của ĐH Huế; chương trình bồi dưỡng, đào tạo tài năng trẻ và các nhà nghiên cứu trẻ dựa trên chế độ đãi ngộ xứng đáng. Những vấn đề, điểm khó cần được tháo gỡ bằng những cơ chế sát sườn, hiệu quả.

Điểm thuận lợi là ĐH Huế đang có nguồn lực đội ngũ đông và được đánh giá chất lượng; lại kết nối với nhiều chuyên gia về chính sách, giáo dục trong, ngoài nước; có thể tận dụng đội ngũ cựu cán bộ. Những điểm nào khó giải quyết, có thể tổ chức hội nghị, hội thảo xin ý kiến để thảo luận, cùng tìm ra giải pháp phù hợp.

Theo một số chuyên gia, khi thu hút người tài về Huế còn khó, việc giữ chân người trong đội ngũ hiện tại phải sớm có được giải pháp sát sườn. Một lợi thế nữa là các đơn vị đào tạo sinh viên, học viên, hiểu rất rõ ai giỏi để tìm cách giữ chân họ ngay khi sắp ra trường, từ đó đào tạo, bồi dưỡng và gắn những chế độ đãi ngộ với những cam kết gắn bó.

Giải pháp không đơn giản chỉ từ phía trường ĐH. Ông Trần Sĩ Chương, Chuyên gia tư vấn kinh tế & chiến lược phát triển cho rằng, xét góc độ nào đó, người tài đi đâu cũng có thể đóng góp cho quê hương, đất nước. Tuy nhiên, đặt câu hỏi ngược lại thì tại sao địa phương không xây dựng được hệ sinh thái, để họ phải ra đi cũng là vấn đề. Đây có thể được xem là một lỗi rất lớn của xã hội khi chưa đặt ưu tiên xây dựng hệ sinh thái để những người trong ngành giáo dục làm tốt thiên chức của mình. Thu nhập quan trọng nhưng phần lớn những người bỏ đi không chỉ vì vật chất mà còn vấn đề tinh thần, vì người ta cảm nhận ở lại không được tôn trọng đúng cách. Phải giải quyết gốc của vấn đề là xã hội chưa thực sự tôn trọng người tài trong ngành giáo dục.

Ông Chương nhấn mạnh: “Một tiến sĩ có bằng nước ngoài, nhưng lương chỉ vài triệu đồng làm sao chấp nhận được. Đây không phải là chuyện của riêng ai, của riêng ngành giáo dục mà xã hội phải đồng lòng để có ưu tiên quan tâm đúng mực. Một vấn đề được xem là giải pháp nữa là doanh nghiệp trong nước phải biết tận dụng nguồn lực quý báu từ các trường ĐH, nhưng các doanh nghiệp và nhà khoa học lại thường chưa tìm được điểm chung. ĐH có thể hỗ trợ về các giải pháp, nghiên cứu chuyên môn. Sự kết hợp với các trường ĐH vừa giải quyết lợi ích đôi bên, vừa thể hiện và khẳng định vị thế, vai trò, công việc cho các cán bộ, nhà giáo, nhà khoa học các trường ĐH”.

Bài, ảnh: Hữu Phúc